《最低工資條例》已於五月一日生效，寓意香港的勞資關係踏入新的一頁。條例生效前後，社會對休息日及飯鐘是部有薪作出了不少的討論，最後政府亦堅持不會修改《僱傭條例》，將有關的爭議交僱傭雙方自行決定。
僱主發薪的方式大可分為月薪、日薪及時薪。一直以時薪發薪的並不受休息日及飯鐘爭議所影響，因為工人得到的薪金是以實際工作時數計算。一直以日薪發薪的亦不受休息日的爭議所影響，而只受飯鐘錢的爭議所影響。一直以月薪發薪的則受兩者爭議，亦是社會上最大的一群。他們的僱主計算工人時薪的方式五花八門，總的來說可分為四類。第一類是休息日及飯鐘皆為有薪，計算方式是將月薪除以30，再除以基本上下班時差，即9小時(以8小時工作，1小時午膳計)。第二類是休息日有薪但無飯鐘錢，計算方式是將月薪除以30，再除以8小時(同上假設)。第三類是休息日無薪但有飯鐘錢，計算方式是將月薪除以26(每星期6天工作計)，再除以9小時(同上假設)。第四類是休息日無薪及無飯鐘錢，計算方式是將月薪除以26(每星期6天工作)，再除以8小時(同上假設)。
有關法例實施後，我們以為僱主應該首要關心的是不要違法，分別是有關工人薪酬以工時計不低於二十八元(否則違反《最低工資條例》)，及不低於原來的月薪總數(否則違反《僱傭條例》)。上述四類計算中，第一類計算出來的時薪是最低的，如果低於時薪二十八元，則必須提高工資，或更改計算時薪的方法，但若得不到勞方首肯，則違反《僱傭條例》中的不合理更改僱傭合約。事實上，有僱主為了彌補因最低工資而增加員工薪酬差額的開支，而削減員工原有合約及慣性的福利，單方面更改僱傭合約。第四類是休息日及飯鐘皆為無薪，但計算出來的時薪是最高的。原則上，這些僱主是最不需要擔心違法的，但我們以為他們應該要考慮善待僱員的問題，將休息日及飯鐘列為有薪。我們歡迎政府早前宣布外判工可獲有薪休息日，並一次過全數補貼外判承辦商的額外開支，釋出良好僱主的帶頭作用。
全球100多個國家實施最低工資於多年，於實施初期亦不見有類似香港的混亂情況。當中主要原因是他們的勞方、資方及官方三方面有著緊密的合作、協議及集體談判的傳統。我們以為香港應盡快進行有關集體談判權的立法，否則，往後有關工人的其他立法必出現不少因勞委雙方權力不均而產生的不必要的爭議。
